教师是教育的脊梁。加强教师队伍建设，是推动教育改革和发展、全面实施素质教育的关键性措施，是办学永恒的主题，是关系学校发展进程和水平的决定因素。因此，教师队伍建设是每一个校长都在着力抓而且想抓好的主要工作。我们在教师队伍建设的实施过程中认识到，处理好以下十大关系，能够促进教师队伍建设。
一、师德建设与师能建设
        十六大报告中曾特别强调要“加强教师队伍建设，提高教师的师德和业务水平”，也就是要加强教师师德建设和师能建设。师德，即教师职业道德，是指教师在从事教育教学活动，履行教书育人职责时必须遵循的行为准则和道德规范的总和。师能，即教师的技能，是指教师熟练的教育教学技能，娴熟的课堂驾驭能力和灵活机动的教育机智等。师德是教育之魂，师能是发展之本。高尚的师德是提高师能的前提，精湛的师能又是实践师德的基础，二者相辅相成，相互促进。因此，在教师队伍建设中既不能仅偏重于教师的业务工作，甚至只看考试成绩高低，或只看科研论文的多少，也不能陷入“师德之魂”、“师德为先”的误区。师德为先，不是把师德建设作为一孤立的现象，仅仅看作是对教师道德教育和道德说教，而是把师德建设放在对教师的教育、培养使用、提拔的整个环节中，体现在教师的教育、教学、科研、管理的全过程中，对教师的师德教育和师能培养一起计划 、一起落实、一起检查、一起考评，促进教师不断提高自身的思想政治觉悟和业务能力，以师德促进师能的提高，以强化师能促进师德的加强。
二、提高教师教育能力和提高教师教学能力
        教师职业的特点决定了教师的工作是育人教书，目标是把学生培养成人成才。所以，教师必须具备较强的教育能力和教学能力。教育能力，即育人的能力，包括突出的班主任工作能力，科学的学科渗透能力，有效的课堂教学组织管理能力，整合教育力量的能力，灵活的个别教育能力，机智的处理偶发事件的能力，模范的教师“身教”能力等。教学能力，即教书的能力，包括合理的教学设计能力，高超的教学策略实施能力，灵活的教学辅导能力，有效的教学监控能力，生动的语言表达能力，激发学生兴趣的能力等。教育能力与教学能力是一个水载舟的关系。教育能力形如水，教学能力形如舟，水来了才能载舟，没有水何以行？由此说来，教育能力可以促成教学能力，反之，教学能力却不能兼得教育能力，二者是相辅相成、相得益彰的关系。教育能力强的教师能够教好学生，但教学能力强的教师则不一定能把学生教好。我们观察到，中小学教师，又尤其是小学、初中教师特别需要高超的教育能力，否则，教学能力强而教育能力弱的教师往往是不受学生欢迎的，学生从不喜欢老师到厌学这位老师所教的学科，导致学习差，学习差又导致品行差，又怎能促进学生成人成才呢？因此，中小学教师的教育能力应先行，不能只重教学能力而轻视教育能力的提高。在教师队伍建设中，我们应充分根据教师队伍中教师个体的教育能力、教学能力的差异和差距，采取“面向全体教师，分类分层培训和个别指导”的策略，处理好统一要求与因材施训的关系，在强化提高教师教育能力的同时提高教师的教学能力，促进教师提高育人的本领和教书的功底。
三、学习与工作
        有的校长认为，教师工作负荷重，心理压力大，只要教师把成绩搞上去了就行了，学不学习无关紧要，因而导致一讲到学习就“上有政策下有对策”地敷衍塞责，搞实用主义，为搞文凭而假学习换得文凭，为评职晋级而请“枪手”代笔写论文拉关系发表，为完成教师继续教育学分而组织教师抄笔记、抄考试答案。其实，工作和学习是紧密相联的，只有不断学习，充实知识，才能提高本领更好地搞好教育教学工作。一位哲人说过，学习是生命中的盐。盐是人们生活中一天也离不开的物资。学习更应该成为教师的“第一需要”，更应该树立牢固的终身学习理念，越是担子重、责任大、工作忙，越是要加强学习。
        工作和学习的矛盾集中表现时间的支配上，其解决办法就是以自学为主，集中学习为辅并贯串于学习工作化、工作学习化之中。学习工作化，就是校长要把教师学习作为一项日常工作来抓，做到有计划、有措施、有要求、有时间、有检查，确保教师学习的规范化、制度化和经常化。工作学习化，就是要引导教师注意在工作中总结积累知识，结合实践中遇到的问题和难点，强化学习的针对性和实效性，做到带着问题学习，在学习中解决问题。学校要组织教师定期或不定期的学习体会交流活动，努力将学习成果转化为工作能力，推进教师的教育教学工作。
四、教育科研与学科教学
        一些学校的教育科研与学科教学存在“两张皮”的现象，一直是教师参与教科研活动的困惑点，也是学校开展教科研工作的为难之处。其原因就是对教育科研存在一些错误的认识：一是认为搞教育科研就是搞课题研究，这应是教授、专家们干的事，我们普通教师干不了；二是认为搞教育科研，就是写文章，就是看发表论文的篇数和出版社的级别，对教师教学无实质性的帮助；三是认为搞课题研究，就是找几个人写课题实验方案、开题报告和结题报告，绝大多数教师不能参与进来；四是认为搞教育科研太浪费时间，会影响学校教学；五是认为搞教育科研是赶时尚，是“上等级”的装璜和点缀，是追名利等等。其实，教育科研求的就是实效，重的就是过程。教育科研就是针对教学实践中的大大小小问题进行调查，通过研究找到解决问题的办法。这些问题可以是一个大的课题，也可是教学中的一个具体知识点。在教中研，在研中教，教学与科研互相支撑、互相提高、互相促进，这才是教育科研的主流方向，这才是我们普通教师从事教育科研的目的。
        教育科研除了要搞必要的课题外，更主要的还是建立以校为本的教学研究制度，立足学校实际，结合教师队伍中教学实践的困惑、疑难问题等进行研究，鼓励教师自主研究并在教师间开展交流与合作研究，引导教师及时地把研究中取得的最新成果转化、运用到教学实践中去，让教学推动科研、科研推动教学，让教师站得更高，看得更远，不断提高教育教学质量。
 五、培养骨干教师与培养一般教师
         在教师群体中，骨干教师占少数，不过这个群体百分之二十，一般教师占多数，大于这个群体百分之八十，一所学校的教育教学工作也要绝大多数的一般教师去踏踏实实地完成，骨干教师也只能起一些带头引导作用。但是，过去和目前许多教师专业发展培养机制，存在“六多六少”问题，即关注骨干教师培养的多，关注一般教师专业发展的少；骨干教师参加外出学习、培训、研讨活动的多，一般教师则很少或没有参加过外出相关活动；骨干教师发言交流的机会多，一般教师发表意见的少；骨干教师承担教科研的任务多，一般教师则很少甚至没有；骨干教师主动学习的多，一般教师主动学习的少；骨干教师合作、互动的研讨多，一般教师合作、研讨的少。产生这些问题的主要原因有四个：一是学校领导对教师专业发展重视不够，对全体教师的培养提高无具体的要求和指导，使一般教师对自身的发展提高也不够重视；二是由于教师个体因素的差异，操作模式、流程的影响，往往影响到所有教师的互动参与，难以形成真正的平等、合作、互动的研讨氛围；三是由于受教师任课和学校条件的限制，不能保证每一位老师都能经常出去参加一定级别的培训、研讨活动；四是由于时间的限制，难以让参加的每一个老师都能充分地交流互动；五是由于要求统一，缺少因材培养，致使一些教师望而生畏。
        解决办法：一是对不同教师采取分层指导，提出不同要求。1、对年青教师，重在培养他们的课堂教育能力；2、对教学有困难的教师，重点放在教学目标的制定是否明确、具体，重点难点是否把握，讲解是否清楚、正确、有条理等课堂教学的基本要求；3、对一般教师，侧重于某一方面或几个方面的薄弱之处，有侧重地加以点拨和指导；4、对胜任教学的教师，侧重于课堂教学结构、教学方法的改进上，在教法、学法等方面多发现、多指导、多总结；5、对骨干教师，侧重于他们教学特色的分析、概括和提炼、提高，形成供他人可以借鉴的模式。二是用制度和机制“逼上梁山”，学校要建立促进教师专业成长的评价制度，鼓励教师从一般中走出来，敢于冒尖；从平稳中走出来，敢于创新；从封闭中走出来，敢于开放。
六、老、中、青教师
       互相尊重、团结、和谐的人际关系对教师队伍建设至关重要。其中要特别理解和处理好老教师、中年教师、青年教师三者间的关系。近年来强调年轻化，有忽视老教师作用的倾向，教育工作不同于其他行业，忽视老教师的作用是个巨大的损失。老教师为教育事业贡献了毕业心血，积累了丰富的教育、教学经验，面且大多是中青年教师的师长，他们的经验和威望是学校重要的精神财富。中青年教师和学校领导要尊重老教师，学习他们的榜样。尊重老教师，既是对他们劳动贡献的尊重，也可以借助他们的经验和威望来培养青年教师。中年教师肩负着承前启后，继往开来的重任，是学校发展的中坚力量，他们政治素质好，工作兢兢业业，业绩丰硕，处于事业的巅峰。老教师要信任他们，青年教师要学习他们。学校领导要信任他们，帮助他们走出“高原”现象，要给他们改革创新的机会和舞台向骨干教师、名师奋斗。青年教师是学校的未来之星，学校发展的生力军。他们中的一些人在教育教学上已经崭露头角。中老年教师对他们要悉心扶持，以老带新，从思想上、政治上、业务上、生活上全面关心他们的成长；学校领导要为青年教师创造锻炼和学习的条件，大胆地使用青年教师，多层次、全方位地热情指导青年教师，落实“老带新”的具体措施，帮助青年教师克服急躁现象，为他们早日脱颖而出尽可能地创造条件，使他们能出业绩，能成才。
七、对集体的评价与对个体的评价
        过去和现在对教师的评价是重视对教师个体的评价而忽视对教师集体的评价。这样的评价，鼓励教师个人奋斗而不管集体目标的实施，这不利于培养教师的合作意识和团队精神，不利于教师能力的提高，不利于学校的发展。
一所学校是一个集体，一个年级、班级、一个学科教学组等也都分别是一个集体，这里我们称之为小组集体。要保证小组集体成员合作共事取得教育教学的理想效果，关键是要确立一种促进教师在小组集体中不仅个人努力上进并且乐于与同事合作的良性制约机制。这就必须改变过去单纯鼓励个人竞争的作法和相应的评价体系，实行鼓励教师集体成员之间互助合作，将整个评价的重心由激励个人竞争转变为鼓励教师集体合作。
        对小组集体的评价主要是“两个结合，两个侧重”，即对过程评价与对结果评价结合，侧重于过程评价；对小组集体评价与对小组成员个体评价相结合，侧重于小组集体的评价。无论是过程评价还是结果评价，也无论是对小组集体评价还是对个体评价，都必须把“小组合作表现”列为评价的主要指标之一。
八、严格管理与宽松环境
        严格管理和宽松环境是现代管理的两个要素，二者相辅相成，缺一不可。严格管理是建立宽松环境的前提和基础，是真正实现宽松环境的途径，是针对破坏宽松环境的行为进行严格的规范和约束。一个要求含糊的集体，必然纪律涣散，劳逸不均，赏罚不明，正气不扬。一个气氛压抑，人际关系紧张的环境只能是明严暗松，表严实松，上有政策，下有对策。要做到严格管理与宽松环境的和谐统一，首先，要激发教师的主人翁意识和集体责任感，要用“民主多元的人性化管理制度”来加强民主管理工作，让广大教师真正成为学校主人，在学校教育教学改革和管理中发挥主人翁的作用。其次，要宽严有度，严是指制度上的严格，要求上的严格，宽是指导环境的宽松和执行的宽松。在执行制度时考虑有关因素的灵活运用，这就是宽松。对于教职工的切身利益，在允许的条件下可以适当放松执行制度，体现点人情味。对于不思进取，不求上进，甚至落后的个人和集体要严格执行制度。对老教师作适当的照顾和倾斜，这就是宽松。对青年教师既要关心指导，又要严格要求、严格管理。第三，奖罚要分明。奖罚并用，慎重对待，以鼓励为主。第四，以开展丰富的教育教学活动和娱乐文体活动为载体，让教职工从中体验宽松、感受严格，获取知识、提高能力。
九、校本培训与校本教研
        校本培训和校本教研是促进教师专业发展和学校整体水平提高的有效载体。校本培训是指在学校中，充分利用学校的教育资源，开展有利于学校发展、有利于教师专业发展的培训活动。校本教研是从教师自身发展起来并为改变自身所面临的教育教学现实问题而进行的研究，是通过教师自我反思、同伴互助、专业引领，以达成互相促进、相辅相成的研究。校本培训和校本教研都是强调以校为本，都是为了而且能够促进教师专业发展，但它们有着目标、内容、形式的不同。校本教研是校本培训的起点，校本培训是校本教研的提升，两者有机结合，相互依存。校本教研与校本培训的有机结合，意味着校本培训不能仅仅依赖于有限次数的突击性培训，不能仅仅是将教学和研究所需要的知识灌输给教师，不能仅仅要求教师作读书笔记或写几篇论文或参加几次考试，更要在校本教研过程中结合实际问题不断地开展跟踪式的培训，真正实现教育理论与教育实践的双项建构，既能将自身的实践经验理性化，也能将学到的理论实践化。
十、教师集体发展目标与教师个人发展目标
        现实中存在教师集体发展目标与教师个体发展目标脱节或有教师集体发展目标而无教师个体发展目标的现象，表现出集体目标与个体目标的极端不统一。现代管理学强调，集体目标与个体目标的统一是提高管理效能的一个重要原则。集体目标与个体目标越一致，发展目标就实现得越快。如果集体中的每个成员的行为都朝向集体目标，在达到集体目标的过程中，能获得个人需要的满足，那么人们会一心扑在学习、工作的发展提高上，并使成员之间产生相互关心、互相支持、同心协力、当家作主的心理力量。所以，教师集体发展目标与每一个教师的发展有关，对每一个教师都要有吸引力，使教师集体发展目标为每个教师认可，从而使教师产生整体感、不可分离感。只有教师集体发展目标与教师个体发展目标相联系、相吻合，对教师才有激励作用，教师集体发展目标才容易实现。
在实际操作中至少要注意四点：一是提出和实现目标要先易后难，循序渐进，逐步提高。二是实现目标的行动难度要适当，既不要高不可攀，也不要轻而易举，要经过一定的意志力方能实现。三是由于教师个体发展目标与教师个体现状的差异体现了教师发展与追求的差异，因此，教师集体发展目标要求中要体现层次性。四是要把教师集体发展目标具体化为教师个体发展目标和可检测的目标，使集体目标有个体意义。
        在教师队伍建设中，还有诸如培养与使用、全员培训与个体差异、教师教育与教师管理、教师流动与队伍稳定、物质激励与精神激励等众多关系，还未谈及，只是因为我们认为以上所谓十大关系，是我校教师队伍中急需解决的十大矛盾。矛盾始终是存在的，一个时期与另一个时期的矛盾是不同的。我们要根据学校的实际抓住主要矛盾进行解决。